Discrimen

¿Qué es Discrimen por Edad?

Tanto las leyes federales como las leyes de Puerto Rico prohíben que un patrono trate de manera diferente, o menos favorable, por razones de edad a solicitantes de empleo o empleados donde la edad haya sido el motivo para el patrono llevar a cabo la acción discriminatoria. De igual manera, la creación de un ambiente hostil de trabajo por causa de su esas es una acción discriminatoria e ilegal.

De igual manera es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prácticas de empleo discriminatorias por razón de edad o por la presentación de una querella por discrimen, testimonio o participación de algún modo en alguna investigación, proceso o juicio relacionado con el discrimen por razón de edad o cualquier otra acción discriminatoria del patrono.

FEDERAL: Prohíbe a un patrono el trato diferente, o menos favorable, por razones de edad a solicitantes de empleo o empleados que tienen cuarenta (40) años o más.

A su vez, la Ley de protección de Beneficios de los Trabajadores de Mayor Edad de 1990 (OWBPA, siglas en inglés) enmendó la ley federal para prohibir específicamente a los patronos que nieguen beneficios a los empleados de más edad.

¿Bajo que circunstancias se produce el Discrimen por razón de Edad?

El hostigamiento por edad es producto de conductas consideradas como ofensivas y no deseadas en el lugar de trabajo que tengan como base la edad de una persona (Federal: de cuarenta años o mayor).

La figura del hostigador podría ser un supervisor, algún compañero de trabajo o alguien que no trabaja para el patrono, como por ejemplo; un cliente.

El hostigamiento por razón de edad puede incluir comentarios o chistes basados en la edad, caricaturas, dibujos, símbolos o gestos ofensivos, y otras conductas verbales o físicas basadas en la edad de un individuo que a criterio de la parte afectada hayan sido ofensivos a su persona.

¿Qué es discrimen por Sexo?

Es ilegal actuar de manera discriminatoria en torno a cualquier empleado y/o solicitante de empleo por razón de su sexo, género u orientación sexual en torno a su contratación, despido, promoción, compensación, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés) protege a los individuos contra la discriminación en el empleo por razón de sexo, así como también por raza, color, origen nacional y religión. El Título VII aplica a patronos con 15 o más empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. También aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, así como al gobierno federal.

El Título VII también prohíbe las decisiones sobre el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o el rendimiento de los individuos en base al sexo. El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a los individuos por el sexo y que no están relacionadas con el trabajo.

Análogo a esto, la Ley de Remuneración Equitativa requiere que tanto hombres como mujeres estando en el mismo lugar de trabajo reciban la misma paga por el mismo trabajo. Lo que significa que patronos no pueden pagar salarios distintos a hombres y mujeres que realizan trabajos sustancialmente similares en el mismo lugar por el sexo.

La Ley 3 del 13 de marzo de 1942, según enmendada, prove una licencia por maternidad la cual consiste en (8) semanas a paga complete. Las obreras en estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro semanas antes del alumbramiento y cuatro después a sueldo completo.

El patrono no podrá despedir, sin justa causa, a una mujer embarazada y no se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo durante su periodo de gestación.

¿Bajo que circunstancias se produce el Discrimen por razón de Sexo?

Entre otras, el Discrimen por razón de Sexo es producto del patrono:

• suspender,
• rehusarse emplear
• despedir

a cualquier empleado Ó que de cualquier otra forma se discrimine contra una persona por razón de su sexo con respecto a:

• su compensación
• beneficios marginales
• otros términos o condiciones de empleo

A su vez, cuando el patrono limite, divida o clasifique a sus empleados o  a las personas que soliciten para un empleo, en cualquier forma que tenga y/o tienda a privar a las personas de una oportunidad de empleo o afectarlas adversamente en su condición como empleado. De igual forma, cualquier regla o reglamento en el cual limite empleo a mujeres casadas –sin que esto sea aplicable a hombres casados- y – se tomen represalias al despedir o de otra manera discriminar contra cualquier empleado o aspirante a empleo que presente una queja o querella o que se oponga a prácticas discriminatorias o que participe en una investigación o proceso contra el patrono, organización obrera o, comité conjunto obrero-patronal por prácticas discriminatorias.

El principio de no-discriminación requiere que se considere a los individuos a base de las capacidades individuales y no a base de cualquier característica que comúnmente se atribuye al grupo;

Otras fuentes de Discrimen por razón de Sexo:

• Anuncio o aviso de oportunidad de empleo una preferencia, limitación, especificación o discrimen por razón de sexo; con exepción ade que este sea un requisite ocupacional.
• Se formule cualquier pregunta, antes de emplear a una persona, en relación con un empleo futuro que directa o indirectamente exprese cualquier limitación, especificación o discrimen en cuanto al sexo.
• El embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

¿Qué es Discrimen por Discapacidad?

El Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés) prohíbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.

La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en inglés) cubre a los patronos con 15 o más empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidiscriminación de la ADA también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.

Las derecho en vigor por el EEOC prohíben que un patrono te trate de manera diferente, o menos favorable, porque tú o un amigo, pariente u otra persona con la que te asocias tiene una discapacidad, tiene una historia de haber tenido una vez una discapacidad o es tratada como si tuviera una discapacidad. De igual manera prohíben el hostigamiento en el empleo por parte de gerentes, compañeros u otras personas del lugar de trabajo, en base a la discapacidad de una persona.

No todas las condiciones médicas están cubiertas por las leyes puestas en vigor por la EEOC. Una persona con una discapacidad, -al igual que todos los otros solicitantes de empleo o empleados- debe poder realizar el empleo que solicita o tiene con o sin acomodos razonables. Un patrono no tiene la obligación de contratar o retener a una persona que no puede realizar la mayor parte de las tareas involucradas en su trabajo debido a una discapacidad.

¿Bajo que circunstancias se produce el Discrimen por Discapacidad?

En primer lugar, la discapacidad debe ser una de las contempladas en el texto de la ley.

Un individuo con discapacidad es una persona que:

• tiene una discapacidad físico o mental que lo limita substancialmente en una o más de las actividades principales del diario vivir;
• tiene un historial de dicho discapacidad, o
• es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad

Por lo que se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado si este acomodo no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para el patrono.

Esfuerzo “extremadamente oneroso” en términos económicos significa una acción que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de:

1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable;

2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio;

3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento.